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제목 노동 상식과 법률-직위해제와 대기발령이란?

이름 | 신재길
작성일 | 2019.12.02
번호 | 17439
조회 | 67

직위해제와 대기발령이란 ?

1.의의
직위해제 : 근로자에게 부여된 직위를 일시적으로 해제하여 업무에 종사하지 못하도록
하는 것
대기발령 : 근로자의 거취장소를 특정장소로 제한하는 것

* 대규모 기업을 제외하고는 일반적으로 직위해제와 대기발령을 같은 개념으로 생각함
- 실제 직위해제와 대기발령을 동시에 하기도 하고, 대기발령 없이 직위해제만 하는
경우도 있음

2. 성격
(1) 업무상 장애예방을 위한 잠정적 조치
직위해제와 대기발령은 직무수행능력부족, 근무태도 및 성적불량, 징계절차진행,
형사기소 등으로 인하여 예상되는 업무장애를 예방하기 위한 잠정적 조치임
- 비위행위에 대한 기업질서 유지 목적으로 행해지는 징벌적 제재로서의 징계와는
그 성질이 다름
(2) 사용자에게 상당한 재량권 부여
사용자에게 상당한 재량권이 부여된 것으로 취업규칙에 대기발령사유가 명시되어 있지
않거나 근로자와의 성실한 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 아니하였다는 이유로 권리남용에 해당된다고 할 수 없음
(3) 불이익 처분의 일종으로서 노동위원회와 법원의 심사 대상이 됨
(대법원1992.7.28. 선고 91다30729 판결)

3. 정당성 판단기준
- 직위해제처분의 정당성 : 근로자가 직무를 계속 수행할 경우 업무상 장애를 초래할 수
있는지 여부 등 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부에 의해 판단함
- 대기발령의 정당성 : 업무상 필요성과 근로자 불이익과의 비료교량, 대기발령과정에서
신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의해 판단함

4. 효력
직위해제는 직위해제기간 또는 업무상 장애의 위험 등 직위해제의 사유가 존재하는 동안
효력이 있으며, 사유가 소멸하면 즉시 보직과 업무를 부여하여야 함
(대법원 1997.9.26. 선고 97다25590 판결)
(1) 직위해제와 같은 사유로 해임된 경우 직위해제의 사유
어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제한 후, 직위해제와 동일한 사유를 이유로
그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 직위해제처분은 효력을 상실하게 됨

(2) 인사규정에 사유만 있고 절차는 없는 경우 대기발령의 효력
인사규정에 보직을 해임하고 대기발령할 수 있는 사유가 있고, 인사규정, 취업규칙,
단체협약 등에 해임과 대기발령에 대한 형식과 절차가 없다면 대기발령은 인사권에
속하는 사항이므로 그자체로 무효라 할 수 없음

5. 사례
(1) 경기불황으로 지점 일부를 폐쇄하며 지점장을 보직 해임한 것은 정당
사용자가 경기불황으로 전국 매장 중 일부를 줄였을 경우 지점장으로 근무하던 일부
근로자에 대하여 보직을 해임한 것은 퇴직과 별도의 인사 조치임을 감안한다면 퇴직이 부당
하다고 하여 보직해임까지 부당하다고 단정할 수 없음
(2) 형사사건으로 기소되었다는 이유로 한 보직해임은 부당
단순한 일반 형사사건이 아닌 국가보안법 위반으로 기소되었다는 이유만으로 한 직위해제
처분은 재량권 남용 또는 일탈의 위법이 있음

6. 징계처분으로서의 대기발령
취업규칙에서 직위해제를 징계의 한 종류로 규정하고 있는 경우에는 취업규칙에서 규정하고
있는 사유와 절차를 준수해야 함
(1) 직위해제 처분에 이은 당연면직처리의 경우 / 해고에 준하는 사유의 존재가 필요
직위해제 후 일정기간 보직을 부여받지 못하면 당연 면직하는 것으로 규정하고 있는 경우는
직위해제 처분에 이은 당연면직 처리는 실질상 해고에 해당하므로 일단 대기발령(직위해제)이
인사규정 등에 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간 경과후의 당연 퇴직처리 그
자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 처분이 되기 위해서는 대기발령
당시에 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하거나
대기발령 중 그와 같은 해고사유가 확정되어 있어야 함
(대법원 2007.5.31. 선고 2007두1460 판결)
(2) 징계의 일종인 직위해제처분의 경우 절차상 하자는 무효임
지역의료보험조합 운영규정에 인사위원회의 심의사항에 대하여 이해관계가 있는 위원은
참석할 수 없다고 규정되어 있고 이는 강행규정이므로, 피징계자의 비위행위의 피해자인
위원장이 참석하여 심의와 결정을 한 인사위원회는 그 구성에 중대한 잘못이 있으므로
그 위원회의 결의로 이루어진 직위해제처분은 절차상 중대한 하자가 있어 무효임
(대법원 1994.8.23. 선고 94다7553 판결)

※ [직위해제를 하려면 취업규칙에 그 사유가 명시되어야 하는지 여부?]
판례의 취지를 고려하면 직위해제의 사유가 취업규칙에 명시되어 있지 않아도 직위해제가
가능하며, (대법원2003다63029, 2000두8011 판결)
다만 직위해제(대기발령)를 징계의 종류로 규정하고 있는 경우는 취업규칙에 직위해제의
사유가 명시되어야 할 것임

※ [직위해제. 대기발령 시 유의사항은 ?]
직위해제. 대기발령은 사용자의 고유한 인사권으로 인정되지만 합리적인 이유가 없거나
부당하게 장기간 하는 경우는 권리남용이 될 수 있음
- 따라서 직위해제. 대기발령 시는 그 사유와 기간을 명시하는 것이 바람직함
기간은 “징계처분 시까지”, 사고조사 완료 시까지 등 불특정 기간으로 하는 것도 가능.

계속 .......
자료제공 : 공인노무사 신재길